Offrir un bon service ne devrait jamais signifier accepter le harcèlement sexuel. Il en va de même pour les personnes qui soignent un patient, accueillent un client à l’hôtel ou rencontrent un client professionnel.
Le 30 octobre 2026, des protections renforcées contre le harcèlement au travail sont entrées en vigueur en Angleterre, au pays de Galles et en Écosse. Les employeurs doivent prendre toutes les mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel. La protection face au harcèlement par des personnes extérieures au personnel a également été renforcée. [1]
Ce changement pose une question concrète aux employeurs : comment faire de cette responsabilité une réalité sur laquelle le personnel peut compter pendant son service ?
Qu’est-ce qui a changé le 30 octobre 2026 ?
L’Employment Rights Act 2025 a modifié l’Equality Act 2010. L’obligation de prévention exige désormais toutes les mesures raisonnables contre le harcèlement sexuel. L’obligation précédente, entrée en vigueur le 26 octobre 2024, imposait des mesures raisonnables. Il s’agit donc du renforcement d’une obligation existante. [1][2]
La réforme concerne aussi le harcèlement par des tiers, notamment des clients ou des patients. Acas explique que la responsabilité de l’employeur peut être engagée s’il n’a pas pris toutes les mesures raisonnables pour le prévenir. Un incident n’entraîne donc pas automatiquement sa responsabilité juridique. [3]
Ces changements s’appliquent en Grande-Bretagne : Angleterre, pays de Galles et Écosse. Ils ne s’appliquent pas en Irlande du Nord et ne décrivent ni le droit suédois ni le droit français. Les dispositions relatives aux tiers couvrent le harcèlement sexuel et certaines autres formes de harcèlement au sens de l’Equality Act. [1]
Quels comportements peuvent constituer du harcèlement sexuel ?
Acas décrit le harcèlement sexuel comme un comportement non désiré de nature sexuelle ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il peut s’agir de remarques sexuelles sur l’apparence, de plaisanteries sexuelles offensantes ou de contacts physiques non désirés. Un seul incident peut suffire. Cela peut aussi se produire de façon répétée ou en ligne. Présenter un comportement comme une plaisanterie ne le rend pas automatiquement acceptable. [2]
Les dépenses d’un client, sa familiarité avec l’équipe ou ses visites régulières ne devraient jamais justifier que l’on minimise l’expérience d’une personne.
La prévention doit se traduire dans le quotidien
Acas cite notamment l’évaluation des risques, la consignation des incidents et des réponses apportées, des règles claires et l’information des clients sur les conséquences possibles du harcèlement. Les mesures raisonnables dépendent de l’organisation et de son activité. Aucune liste universelle ne garantit le respect de la loi. [3]
Pour Spher, la question décisive est de savoir si ces dispositions fonctionnent lorsqu’une personne a besoin de soutien. Le responsable prend-il la situation au sérieux ? Les responsabilités sont-elles claires ? Y a-t-il un suivi ?
Il est question de l’environnement de travail créé par l’employeur. Une femme ne devrait pas avoir à mieux supporter le harcèlement pour continuer à faire son métier.
Des règles renforcées sont un point de départ
Les informations officielles établissent ce qui a changé. Elles ne démontrent pas que le harcèlement a déjà diminué ou que tous les employeurs ont amélioré leur réponse. La mise en œuvre mérite un suivi : détection des risques, traitement des incidents et évaluation des mesures prises.
Chez Spher, nous défendons la liberté au quotidien, le respect et les liens entre femmes. La communauté peut apporter de la solidarité. La responsabilité de prévenir le harcèlement au travail reste celle des employeurs et des personnes dont le comportement cause du tort.
Sources et démarche éditoriale
Sources vérifiées le 4 novembre 2026. Article préparé avec l’aide de l’IA sous la signature éditoriale Assi Spher. Il explique une évolution en Grande-Bretagne et fournit des informations générales, sans conseil juridique individuel. L’image de couverture est une illustration générée par IA d’un lieu de travail fictif.
[1] Gouvernement britannique : harcèlement au travail, 3 novembre 2026
[2] Acas : harcèlement sexuel, 30 octobre 2026
[3] Acas : prévention du harcèlement, 30 octobre 2026
[2] Acas : obligation précédente depuis le 26 octobre 2024
Employment Rights Act 2025, articles 20 et 21 et entrée en vigueur (20)
Employment Rights Act 2025, articles 20 et 21 et entrée en vigueur (21)