Ofrecer un buen servicio nunca debería significar aceptar el acoso sexual. Lo mismo vale para quienes atienden a un paciente, reciben a un huésped o se reúnen con un cliente.
El 30 de octubre de 2026 entraron en vigor medidas de protección reforzadas contra el acoso laboral en Inglaterra, Gales y Escocia. Las empresas deben adoptar todas las medidas razonables para prevenir el acoso sexual. También se reforzó la protección frente al acoso de personas ajenas a la plantilla. [1]
El cambio plantea una pregunta concreta: ¿cómo se convierte esta responsabilidad en algo con lo que el personal pueda contar durante su turno?
¿Qué cambió el 30 de octubre de 2026?
La Employment Rights Act 2025 modificó la Equality Act 2010. La obligación preventiva exige ahora todas las medidas razonables para evitar el acoso sexual. La obligación anterior, vigente desde el 26 de octubre de 2024, exigía medidas razonables. Se trata, por tanto, de reforzar una obligación existente. [1][2]
La reforma también aborda el acoso de terceros, como clientes y pacientes. Acas explica que las empresas pueden ser responsables de ese acoso si no han tomado todas las medidas razonables para prevenirlo. Un incidente no implica automáticamente que exista responsabilidad jurídica de la empresa. [3]
Estos cambios se aplican en Gran Bretaña: Inglaterra, Gales y Escocia. No se aplican en Irlanda del Norte ni describen la legislación sueca o española. Las disposiciones sobre terceros abarcan el acoso sexual y determinadas otras formas de acoso contempladas en la Equality Act. [1]
¿Qué puede constituir acoso sexual?
Acas describe el acoso sexual como una conducta no deseada de naturaleza sexual que tiene el propósito o el efecto de vulnerar la dignidad de una persona o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Puede incluir comentarios sexuales sobre el aspecto físico, bromas sexuales ofensivas y contacto físico no deseado. Puede ocurrir una sola vez o repetidamente, en persona o por internet. Llamarlo broma no lo convierte automáticamente en aceptable. [2]
Lo que gasta un cliente, su familiaridad con el equipo o sus visitas habituales nunca deberían servir para restar importancia a lo que ha vivido una persona.
La prevención debe llegar al día a día
Acas menciona medidas como evaluar riesgos, registrar incidentes y respuestas, establecer políticas claras e informar a los clientes sobre las posibles consecuencias del acoso. Qué medidas son razonables depende de la organización y del trabajo. No existe una lista universal que garantice el cumplimiento de la ley. [3]
Para Spher, lo decisivo es si esos mecanismos funcionan cuando alguien necesita apoyo. ¿Se toma la situación en serio la persona responsable? ¿Está claro quién debe actuar? ¿Se hace un seguimiento?
Se trata del entorno laboral que crea la empresa. Ninguna mujer debería tener que soportar mejor el acoso para poder seguir haciendo su trabajo.
Unas normas más firmes son un comienzo
La información oficial confirma qué ha cambiado. No demuestra que el acoso ya haya disminuido o que todas las empresas hayan mejorado su respuesta. Es necesario observar la aplicación: cómo se identifican los riesgos, se responde a los incidentes y se evalúan las medidas adoptadas.
En Spher defendemos la libertad cotidiana, el respeto y la conexión entre mujeres. La comunidad puede ofrecer solidaridad. La responsabilidad de prevenir el acoso laboral sigue correspondiendo a las empresas y a las personas cuyo comportamiento causa daño.
Fuentes y proceso editorial
Fuentes comprobadas el 4 de noviembre de 2026. Artículo preparado con ayuda de IA bajo la firma editorial Assi Spher. Explica un cambio en Gran Bretaña y ofrece información general, no asesoramiento jurídico individual. La portada es una ilustración generada por IA de un lugar de trabajo ficticio.
[1] Gobierno británico: acoso laboral, 3 de noviembre de 2026
[2] Acas: acoso sexual, 30 de octubre de 2026
[3] Acas: prevención del acoso, 30 de octubre de 2026
[2] Acas: obligación anterior desde el 26 de octubre de 2024
Employment Rights Act 2025, secciones 20 y 21 y entrada en vigor (20)
Employment Rights Act 2025, secciones 20 y 21 y entrada en vigor (21)